Escala de Rendimiento Laboral Individual
Sección: Economía, Administración y Negocios
Veritas & Research, Vol. 6, N° 2, 2024, 110-118
ISSN 2697-3375
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Escala de Rendimiento Laboral Individual: análisis
psicométrico en una muestra salvadoreña
Marlon Elías Lobos-Riveraa , Osiris Vanessa Cerén-Hernándeza , José Modesto Ventura-Romeroa ,
Edgardo René Chacón-Andradea , Natalie Gómez-Gómeza & Saraí Lisbeth Díaz-Moralesa
a Universidad Tecnológica de El Salvador, El Salvador
Resumen
El rendimiento laboral es un constructo fundamental para el éxito de las empresas e instituciones públicas, y,
sobre todo, para las personas que laboran en sus respectivos centros de trabajo, lo cual se traduce en una mayor
productividad, un incremento en la eficiencia y la mejora de la calidad en sus labores. No obstante, en El
Salvador no se cuenta con un instrumento que permita medir este fenómeno. Por ello, la investigación pretende
analizar las propiedades psicométricas de la Escala de Rendimiento Laboral Individual en una muestra de
adultos salvadoreños. Para ello se implementó un estudio instrumental con un diseño transversal. Participaron
un total de 672 trabajadores salvadoreños, la muestra estuvo conformada mayormente por mujeres (54.6%).
Los resultados comprobaron que la escala cuenta con adecuadas propiedades psicométricas de validez de
constructo en función del Análisis Factorial Exploratorio y el Análisis Factorial Confirmatorio, así como
adecuados coeficientes de confiabilidad. Se concluye que la Escala de Rendimiento Laboral Individual es un
instrumento que cuenta con las evidencias científicas para ser utilizado en el contexto laboral salvadoreño.
Palabras clave: Evidencias psicométricas, medición por escalas, rendimiento laboral, trabajadores
salvadoreños, validación de pruebas
Job Performance Scale: psychometric analysis in a
Salvadorean sample
Abstract
Job performance is a fundamental construct for the success of companies and public institutions, and, above
all, for the people who work in their respective workplaces, which translates into greater productivity, an
increase in efficiency and improvement of quality in their work. However, in El Salvador, no instrument allows
measuring this phenomenon. Therefore, the research aims to analyze the psychometric properties of the
Individual Work Performance Scale in a sample of Salvadoran adults. For this, an instrumental study with a
cross-sectional design was implemented. A total of 672 Salvadoran workers participated, mostly women
(54.6%). The results confirmed that the scale has adequate psychometric properties of construct validity based
on the Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis, as well as adequate reliability
coefficients. It is concluded that the Individual Work Performance Scale is an instrument that has scientific
evidence to be used in the Salvadoran work context.
Keywords: Psychometric evidence, measurement by scales, job performance, Salvadoran workers, test
validation
Escala de desempenho no trabalho: análise psicométrica
em uma amostra salvadorenha
Abstrato
O desempenho profissional é um construto fundamental para o sucesso das empresas e instituições públicas e,
sobretudo, das pessoas que trabalham nos respetivos locais de trabalho, o que se traduz numa maior
produtividade, num aumento da eficiência e na melhoria da qualidade do seu trabalho. Contudo, em El Salvador
nenhum instrumento permite medir este fenômeno. Portanto, a pesquisa tem como objetivo analisar as
propriedades psicométricas da Escala de Desempenho Individual no Trabalho em uma amostra de adultos
salvadorenhos. Para isso, foi implementado um estudo instrumental com desenho transversal. Participaram 672
trabalhadores salvadorenhos, a maioria mulheres (54,6%). Os resultados confirmaram que a escala possui
Veritas & Research
ISSN 2697-3375
Vol. 6| N° 2| 2024
Edita:
Pontificia Universidad
Católica del Ecuador
Sede Ambato
Recibido: 20/03/2024
Aceptado: 04/06/2024
Publicado: 31/07/2024
Citar como:
Lobos-Rivera, M.E.,
Cerén-Hernández, O.V.,
Ventura-Romero, J.M.,
Chacón-Andrade, E.R.,
Gómez-Gómez, N. &
Díaz-Morales, S.L.
(2024). Escala de
Rendimiento Laboral
Individual: análisis
psicométrico en una
muestra salvadoreña.
Veritas & Research, 6(2),
110-118.
Contacto:
marlon.lobos28@gmail.c
om
Licencia:
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Atribución-No
Comercial-Sin Derivadas
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propriedades psicométricas adequadas de validade de construto com base na Análise Fatorial Exploratória e
Análise Fatorial Confirmatória, bem como coeficientes de confiabilidade adequados. Conclui-se que a Escala
de Desempenho Individual no Trabalho é um instrumento que possui evidências científicas para ser utilizado
no contexto laboral salvadorenho.
Palavras-chave: Evidências psicométricas, medição por escalas, desempenho profissional, trabalhadores
salvadorenhos, validação de testes
Introducción
El rendimiento laboral es el producto del trabajo de un
trabajador o grupo de empleados; las organizaciones
generalmente establecen expectativas mínimas para la
cantidad y calidad del producto del trabajo que los
empleados deben cumplir o superar. Para lograrlo, las
organizaciones brindan incentivos para fomentar la
productividad laboral. La definición de rendimiento
laboral mide la forma en que se efectúan las
ocupaciones y funciones encomendadas, su apreciación
puede ser exigua para medir el mérito de un trabajador,
se pierden detalles de cómo maneja la información,
cómo trabaja con sus colegas y qué tan cortés son con
los clientes son difíciles de incorporar en una
evaluación del rendimiento, pero se pueden evaluar
mediante sistemas de evaluación adicionales (Oseda
Gago et al., 2019). Otra concepción ve al rendimiento
como las conductas que priorizan las tareas sobre los
individuos, superando los requerimientos del rol
(Gabini & Salessi, 2016). Cabezas-Ramos y Brito-
Aguilar (2021) exponen que una gestión apropiada del
talento humano con respecto al rendimiento laboral es
un enfoque holístico del desempeño organizacional
para alcanzar un desarrollo y sostenibilidad en el
tiempo de la institución.
Para diferenciar los conceptos de rendimiento y
desempeño laboral Araujo y Leal Guerra (2007)
revelan que el desempeño laboral se define como la
capacidad de un individuo para crear, realizar, mejorar,
completar y producir trabajo en menos tiempo, menos
esfuerzo y mejor calidad, con énfasis en la
productividad de la tarea, es decir, la evaluación que
conduce al desarrollo de la tarea. Mientras que, para
Grijalva Medina y otros (2019) el desempeño laboral se
refiere al comportamiento de empleado al ejecutar las
tareas asignadas a su cargo que a la larga favorecen al
cumplimiento de las metas organizacionales.
Asimismo, también explican que variables como la
personalidad, percepción, actitud, disposición de
aprendizaje se asocian al desempeño laboral, siendo
también el trabajo en equipo uno de los factores más
relevantes en el desarrollo de habilidades. Pashanasi-
Amasifuen y otros (2021) manifiestan que el
desempeño laboral es un precipitante de la eficacia y
eficiencia del empleado. Además, Calcina Calcina
(2014) explica que el desempeño laboral esta
determinado por el clima institucional.
Se pueden reconocer factores que ayudan a mejorar el
rendimiento laboral, uno de ellos es el salario
emocional, que también aplica también en aquellos
individuos que buscan su primer empleo puede
motivarles a quedarse en la empresa o no (Espinoza
Saldívar & Toscana Moctezuma, 2020). Entendiendo
que salario emocional se refiere a factores laborales
externos e internos que generan emociones positivas en
el trabajador. El salario emocional es una variable que
ha cobrado mayor relevancia en el mundo laboral, a
medida que aumenta la importancia mantener la salud
emocional de los empleados mediante la creación de
condiciones y entornos laborales saludables (Rubio-
Avila et al., 2020). Otro factor que puede influir
positivamente el rendimiento laboral es la motivación,
como explica Burgos (2018) que para tener un mayor
rendimiento en los equipos de trabajo se debe dar
mayor motivación. Carhuayal Huranga (2020)
menciona también qué componentes de la estructura
organizacional como reglas, procesos, tramites,
controles, están directamente acoplados con el
rendimiento laboral si son percibidos como positivos
por el empleado. También explican que si un empleado
concibe un reto superable y como tarea propia el
rendimiento crece de forma paulatina a pesar de que
dicho reto desaparezca.
Sin embargo, el rendimiento laboral también puede
verse afectado por el proceso de adaptación de los
individuos a la organización, pues este involucra
adecuarse al clima laboral, a las tareas propias del
puesto y a la empresa en sí misma, muchas
organizaciones poseen condiciones desfavorables e
inconstantes (Vallejo Calle, 2011). Por ende, para
Longo (2005) la evaluación y gestión del rendimiento
laboral implica invertir en el desarrollo de capacidades
organizacionales e individuales, mejorar la calidad de
las funciones gerenciales y cambiar fundamentalmente
las relaciones entre la organización y las personas con
quienes se desarrolla. Asimismo, para Carhuayal
Huranga (2020) el manejo de conflictos y las relaciones
entre pares y autoridades afecta el rendimiento de sus
labores escalando a disputas o incluso un abandono
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intempestivo de labores. Otro de los factores que puede
afectar el rendimiento laboral expuesto por Larico-
Mamani y otros (2021) es el estrés que incide de forma
negativa en el rendimiento laboral.
Así pues, para mejorar el rendimiento pueden
establecerse programas de reforzamiento que pueden
ser continuo, es decir que persigue provocar la conducta
deseada cada una de las veces que se presenta, o puede
ser intermitente que dependerá del número de réplicas
que ejecute el empleado, sin embargo, estos programas
tienden a aminorar su eficacia con rapidez si se
eliminan los alicientes (Robbins & Judge, 2009). Para
entender mejor esta premisa, una investigación
realizada por Rolin Díaz (2020) ejecutada en una
empresa textil que posee un Sistema de incentivos al
conocimiento, que busca especializar y desarrollar
operarios integrales con oportunidades de crecimiento
profesional, muestra que sus participantes perciben que
su rendimiento es alto y cometen menos errores,
expresando que el sistema de incentivos al
conocimiento es una oportunidad para seguir
aprendiendo y desarrollándose, logrando una
especialización o aspirar a otros puestos en la empresa.
Para que la evaluación del rendimiento pueda calcular
el éxito de las prácticas y políticas en la gestión efectiva
de recursos humanos, se requiere acertar en la
delineación de perfiles y puestos de trabajo, en el
proceso de reclutamiento y selección de personal,
promoción y capacitaciones que requieran los
empleados (Longo, 2005). Otro factor a tomar en
cuenta para tasar el rendimiento es la actitud de las
personas hacia el trabajo dentro de las que se puede
mencionar la satisfacción que nace de la valoración de
las características del trabajo, derivando en la
estimación positiva de este; el involucramiento, visto
como la identificación psicológica con sus tareas
asignadas y por último el compromiso organizacional,
es decir la filiación con la institución, con sus metas y
todo lo relacionado con ella (Robbins & Judge, 2009).
Según Barzola-Zambrano y otros (2017) dentro de los
factores que pueden ser perjudiciales para la
productividad de la organización son tener un equipo
de trabajo que no es eficaz en un 60% de los casos de
sus entrevistados, la desconfianza que despiertan las
jefaturas en un 53% al momento de realizar las tareas
inherentes a su puesto de trabajo, asimismo expresaron
que resienten una comunicación deficiente con su
superior en un 53%, además manifiestan sentirse
explotados en un 47%, y que piden se valore su
experiencia para ejercer el rol de jefatura en un 38%.
En El Salvador se realizó una exploración por Renderos
Valle (2017), la cual demostró que hay una relación
entre el clima organizacional y rendimiento laboral, ya
que está ligado con aspectos como expectativas de
proyección laboral, la certeza del rol a ejecutar y la
eficacia en sus actividades, por consecuente si existe un
buen clima laboral mejora eficacia. En su estudio
señalaron que el 51,5% presenta mal rendimiento
laboral, mientras que el 48,5% muestra un buen
rendimiento laboral siendo que los resultados
dependieron del clima organizacional. Asimismo, se
considera que el estilo de liderazgo afecta el
rendimiento laboral, como se expuso en un estudio
realizado con colaboradores en el área administrativa,
donde se mostró que existía una relación directa entre
el liderazgo (60,86%) y el desempeño laboral (73,13%)
predominando un estilo de liderazgo transformacional
(Rabanal Oyarce & Huamán Muñoz, 2020). Sin
embargo, en una investigación realizada en enfermeros
del sector salud, se muestra que el tipo de liderazgo no
influye en el rendimiento laboral, mostrando que el
74,2% de los participantes en el estudio están bajo un
liderazgo transformacional, mientras que un 84,2%
mostró un rendimiento regular (Yallerco Quispe &
Umire Huarca, 2020).
Medir el rendimiento laboral de los colaboradores es
beneficioso para mejorar las condiciones internas de las
organizaciones; para ello, es necesario contar con
instrumentos válidos y confiables para el control y
valoración objetiva de las mejoras internas que
necesitan implementarse. La Escala de Rendimiento
Laboral Individual es un instrumento breve que puede
ser de utilidad para las empresas e instituciones
salvadoreñas; por ello, se plantea la siguiente pregunta
¿La Escala de Rendimiento Laboral Individual poseerá
adecuadas propiedades psicométricas de validez y
confiabilidad en el contexto salvadoreño? Para dar
respuesta a la interrogante el presente estudio tiene
como objetivo analizar las propiedades psicométricas
de la escala en cuestión en una muestra de trabajadores
salvadoreños.
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Método
Tipo y diseño de investigación
Se utilizó un tipo de estudio instrumental (Ato et al.,
2013; Montero & León, 2007), ya que el propósito de
la investigación es determinar si un instrumento
psicométrico creado en un contexto cultural distinto
cumple los requisitos de validez y confiabilidad, es
decir, si los resultados obtenidos en los contextos
culturales de origen se asemejan a los obtenidos en El
Salvador y por tanto resultan útiles para su aplicación.
Así mismo el diseño de investigación es de tipo no
experimental transversal (Ato et al., 2013; Hernández
Sampieri & Mendoza Torres, 2018), ya que la
recolección datos se ejecutó en un momento único.
Participantes
Para la obtención de los participantes se implementó un
muestro por bola de nieve (Hernández-González, 2021)
y utilizando como técnica de recolección de
información la encuesta digital (Hlatshwako et al.,
2021; Newman et al., 2021; Schmidt, 1997; Truell,
2003). Se obtuvieron un total de 672 trabajadores
salvadoreños. La media de edad de la muestra osciló en
aproximadamente 31 años con una desviación estándar
de 7,60. La distribución de los participantes en función
del género fue de 367 mujeres (54,6%) y 305 hombres
(45,4%).
Instrumento de medición
Escala de Rendimiento Laboral individual. El
instrumento fue adaptado y validado por Gabini y
Salessi (2016) en el contexto argentino. Cuenta con 13
ítems y se divide en tres dimensiones: rendimiento en
la tarea (ítems 1, 2, 3, 4 y 5), comportamientos
contraproducentes (ítems 6, 7, 8 y 9) y rendimiento en
el contexto (ítems 10, 11, 12 y 13). El instrumento
cuenta con una escala de respuesta de cinco opciones
(desde 1 = nunca a 5 = siempre). Referente a las
propiedades de validez de constructo, la escala presentó
adecuados coeficientes en el Análisis Factorial
Exploratorio [AFE] (KMO = ,81; χ2 = 1079.122; p <
.001; 50% de la varianza explicada y cargas factoriales
superiores a ,40) y en el Análisis Factorial
Confirmatorio [AFC] (χ 2/gl = 2,40; GFI = ,95; CFI =
,97; RMSEA = ,04). El análisis de confiabilidad indica
que la escala posee coeficientes aceptables (> ,70 en las
tres dimensiones).
Aspectos éticos
Antes de iniciar la recolección de datos se presentó a
cada participante un consentimiento informado con
base en los lineamientos de la Junta de Vigilancia de la
Profesión de Psicología (2021) en El Salvador. El
propósito del consentimiento es asegurar la capacidad
legal de los participantes para consentir el uso de la
información que proporcionaban (que fueran mayores
de 18 años), así como hacer partícipe a los encuestados
del objeto de la investigación, el tiempo estimado de
respuesta del instrumento, la finalidad, la garantía del
anonimato y confidencialidad de la información
brindada, así como el compromiso de utilizarla
únicamente con fines académicos. También se les
informó sobre los beneficios de formar parte de este
tipo de estudio ya que los hallazgos se publicarán en
revistas que contribuirán al desarrollo científico como
país. Con base en lo anterior, de un total de 685
personas se excluyeron a ocho sujetos quienes
manifestaron no consentir en participar en el estudio;
asimismo, se descartaron cuatro por ser menores de
edad y un individuo por brindar respuestas
incoherentes.
Análisis de datos
Para el análisis de la información se replicaron los
procedimientos de validez de constructo
implementados por Gabini y Salessi (2016) por medio
del lenguaje de programación R. Para el AFE, el cual se
ejecutó mediante la paquetería Psych (Revelle, 2024),
se implementó la rotación oblicua (Ferrando &
Anguiano-Carrasco, 2010). Para interpretar el AFE se
retomaron los coeficientes como el de Kaiser Meyer
Olkin (KMO), el cual debe alcanzar un valor como
mínimo de ,60 para indicar la adecuación de los datos
(Hair et al., 2010). La prueba de esfericidad de Bartlett
debe obtener significancia estadística (p < ,050), lo cual
indicará que hay correlación entre las variables (Hair et
al., 2010). La varianza total explicada (%VTE) debe
alcanzar como mínimo el 50% que permita explicar el
constructo obtenido (Hair et al., 2010). Las cargas
factoriales de los ítems. Los cuales deben organizarse
según su respectivo factor y deben alcanzar ,30 o más
(Hair et al., 2010).
Para el AFC se usó la paquetería lavaan (Rosseel et al.,
2023) para replicar los índices de ajuste a través del
estimador de Máxima Verosimilitud robusta (Flora &
Curran, 2004; Li, 2012). Los coeficientes de ajuste a
utilizar en el presente son: el chi cuadrado normalizado
(χ2/gl), el cual debe obtener una puntuación cercana a 2
(Caycho-Rodríguez et al., 2017). El Índice de Bondad
de Ajuste (GFI) y el Índice de Ajuste Comparativo
(CFI); ambos coeficientes deben alcanzar puntajes
iguales o mayores a ,90 (Hair et al., 2010). Además,
implementaron el error cuadrático medio de
aproximación (SRMR) y el Residuo Estandarizado
Cuadrático Medio (RMSEA); es deseable que ambos
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coeficientes obtengan cifras menores a ,05, lo cual
indica que presenta un ajuste aceptable (Ferrando &
Anguiano-Carrasco, 2010). Adicionalmente se aplicó la
paquetería semPlot (Epskamp, 2017) para dibujar el
diagrama de flujo del AFC. Para los análisis de
confiabilidad se implementaron los coeficientes alfa de
Cronbach (Toro et al., 2022) y Omega de McDonald
(Ventura-León & Caycho-Rodríguez, 2017); estos
coeficientes se obtuvieron con la paquetería Psych
(Revelle, 2024).
Resultados
Validez de constructo
Se utilizó el AFE con rotación oblicua. El análisis
mostró que tanto el coeficiente KMO (,88) como la
prueba de esfericidad de Bartlett (χ2 = 3091; p = ,001)
determinaron una adecuación aceptable. La solución
factorial determinó un modelo tridimensional que
explica el 59,52% de la varianza. Las saturaciones
factoriales y comunalidades fueron superiores a ,40. La
tabla 1 detalla la estructura tridimensional del
instrumento con sus cargas factoriales, comunalidades
y varianza explicada por cada variable latente.
Tabla 1.
Análisis Factorial Exploratorio de la Escala de Rendimiento Laboral Individual en el contexto salvadoreño (n =
672)
Ítems
Rendimiento
en la tarea
Rendimiento
en el contexto
Comportamientos
contraproducentes
h
2
1 Fui capaz de hacer bien mi trabajo porque le
dediqué el tiempo y el esfuerzo necesarios.
,481 ,629
2 Se me ocurrieron soluciones creativas frente a
los nuevos problemas.
,459 ,578
3 En mi trabajo, tuve en mente los resultados que
debía lograr.
,471 ,467
4 Trabajé para mantener mis conocimientos
laborales actualizados.
,810 ,658
5 Seguí buscando nuevos desafíos en mi trabajo. ,707 ,515
6 Me quejé de asuntos sin importancia en el
trabajo.
,754 ,574
7 Comenté aspectos negativos de mi trabajo con
mis compañeros.
,788 ,640
8 Agrandé los problemas que se presentaron en el
trabajo.
,805 ,654
9 Me concentré en los aspectos negativos del
trabajo, en lugar de enfocarme en las cosas
positivas.
,790 ,645
10 Planifiqué mi trabajo de manera tal que pude
hacerlo en tiempo y forma.
,554 ,541
11 Trabajé para mantener mis habilidades laborales
actualizadas.
,481 ,798
12 Participé activamente de las reuniones
laborales.
,697 ,494
13 Mi planificación laboral fue óptima. ,676 ,543
%VTE 36,43 16,47 6,62
Nota:
Los ítems fueron extraídos de Gabini y Salessi (2016)
Luego de realizar el AFE, se procedió a aplicar el AFC,
este reveló que el modelo de tridimensional obtenido en
el AFE posee adecuados índices de ajuste (χ2/gl = 3,38;
GFI = ,94; CFI = ,94; SRMR = ,04; RMSEA = ,07 [95%
IC = ,06; ,08]). En la figura 1 se aprecia el diagrama de
flujo del modelo tridimensional del instrumento.
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Figura 1.
Análisis Factorial Confirmatorio mediante diagrama de flujo de la Escala de
Rendimiento Laboral Individual de Gabini y Salessi (2016) en el contexto
salvadoreño
Nota: RT = Rendimiento en la tarea; CC = Comportamientos contraproducentes;
RC
= Rendimiento en el contexto
En la Tabla 2 se muestran los análisis de confiabilidad
obtenidos por medio de los coeficientes alfa de
Cronbach y omega de McDonald. Dichos coeficientes
puntuaron valores superiores a ,70 en los tres factores.
Tabla 2.
Coeficientes de confiabilidad de la Escala de Rendimiento Laboral en el
contexto salvadoreño
Dimensiones Alfa de
Cronbach
Omega de
McDonald
Rendimiento en la tarea ,78 ,79
Comportamientos contraproducentes ,79 ,79
Rendimiento en el contexto ,78 ,79
Discusión
Este estudio pretende analizar las propiedades
psicométricas de la Escala de Rendimiento Laboral
Individual de Gabini y Salessi (2016), con el fin de
evidenciar si es un instrumento adecuado para ser
utilizado en el contexto laboral salvadoreño. El AFE
comprobó que la escala tiene una estructura
tridimensional, cumpliendo con todos los coeficientes
de validez. Los hallazgos fueron similares a los
obtenidos por Gabini y Salessi (2016), coincidiendo
tanto en la estructura tridimensional del instrumento,
así como resultados ligeramente superiores en el
coeficiente KMO y la varianza explicada.
Del mismo modo, el AFC indicó que la estructura
obtenida en el AFE tiene índices de ajuste idóneos.
Tanto el GFI como el CFI fueron superiores a ,90 al
igual que el estudio original; no obstante, el chi
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cuadrado estandarizado y el RMSEA fueron
ligeramente superiores al estudio de Gabini y Salessi
(2016). Cabe señalar que, si bien el chi cuadrado
normado se recomienda que, de un valor inferior o
cercano a dos como el obtenido en el estudio original,
se puede considerar como aceptables valores que sean
inferiores a cinco (Hair et al., 1995). Del mismo modo,
la literatura sugiere que el RMSEA sea inferior a ,05
(Browne & Cudeck, 1993); no obstante, autores como
Sánchez y Sánchez (2010) indican que se puede tolerar
valores que no superen a ,10, lo cual ha ocurrido en
estudios anteriores (Lobos Rivera et al., 2024). En otro
punto, los coeficientes de confiabilidad de las
dimensiones escala obtenidos en el presente fueron
cercanos a ,80, coincidiendo con los índices de
confiabilidad obtenidos en la muestra de trabajadores
argentinos (Gabini y Salessi, 2016) y con los valores
esperados en la literatura en materia psicométrica
(Campo-Arias & Oviedo, 2008; Cronbach, 1951;
Domínguez-Lara & Merino-Soto, 2015; McDonald,
1999; Oviedo & Campo-Arias, 2005; Streiner, 2003;
Ventura-León & Caycho-Rodríguez, 2017; Ventura-
León & Peña-Calero, 2020). Lo anterior, indica que los
factores miden el constructo del rendimiento laboral de
manera consistente.
Conclusión
Los resultados del estudio demuestran que la escala de
Rendimiento Laboral Individual cuenta con adecuados
elementos psicométricos de validez y confiabilidad en
el contexto salvadoreño. Por lo que el uso de ésta
resultaría en un insumo valioso para las organizaciones
al momento de implementar medidas con el propósito
de mejorar del rendimiento laboral de sus
colaboradores, por medio de la creación de estrategias
tales como planes de capacitación o de carrera.
Además, esta herramienta facilitar que los
colaboradores puedan autoevaluar sus habilidades y sus
áreas de mejora, para que puedan tomar acciones que
les permitan ejecutar mejor sus actividades laborales
cotidianas y así incrementar su rendimiento laboral.
La Escala de Rendimiento Laboral Individual precisará
de futuras investigaciones con el fin de ampliar los
análisis psicométricos de la prueba. En este sentido, se
sugiere a la empresa o institución en específico que esté
interesada en utilizarla, que repliquen los análisis
psicométricos para verificar la validez y confiabilidad
en el contexto de su organización. Asimismo, estudios
futuros pueden estar enfocados en la elaboración de
baremos que permita medir el nivel del rendimiento
laboral; para ello, deberá contarse con muestras
representativas de organizaciones con rubros similares.
También, será necesario realizar estudios de invarianza
de medición por género, edad y años de antigüedad en
su respectivo trabajo con el fin de garantizar que las
puntuaciones obtenidas con la escala puedan ser
comparadas entre las tres características mencionadas
anteriormente.
La escala en cuestión será de utilidad para el ejercicio
investigativo que se realiza en universidades y centros
de investigación para hacer valoraciones objetivas
sobre el rendimiento laboral de los colaboradores
salvadoreños, así como implementar contrastes con
otras variables, sean estas relacionadas con el entorno
laboral (como el clima y cultura organizacional),
variables psicopatológicas (por ejemplo, estrés en el
trabajo, burnout, depresión, ansiedad, entre muchas
otras) y sociodemográficas.
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