INFLUENCIA
DEL TALENTO HUMANO Y SU IMPACTO EN LA RESPONSABILIDAD
Influencia del talento
humano y su impacto en la responsabilidad social empresarial y
en
la trazabilidad del café ecuatoriano
Influence
of human talent and its impact on corporate social responsibility and
the traceability of Ecuadorian coffee
Mónica
Alarcón-Quinapanta,
Roberto Frías-Jiménez
y Dianelys Nogueira-Rivera
Universidad Regional Autónoma
de Los Andes – Ecuador, Universidad de Matanzas, Matanzas-Cuba.
(Recibido 14 de marzo de
2019; aceptado 23 de abril de 2019)
Resumen
El estudio tiene como
finalidad encontrar una relación entre el proceso de
trazabilidad del café ecuatoriano, la responsabilidad social
empresarial y el talento humano, con un enfoque orientado a resaltar
la importancia de la participación del talento humano en todo
el proceso productivo de la empresa agroindustrial cafetera del
Ecuador. Y
de estudiar,
cómo la
visión
estratégica de su
gestión,
emplea acciones socialmente responsables en favor de la
sostenibilidad económica de los colabores y sus familias.
La metodología
que se
utiliza en
la
investigación,
se fundamenta en un enfoque
mixto e investigación descriptiva.
La fuente de
información,
es una
empresa cafetera
del Ecuador, donde los
resultados permiten medir el impacto de sus
actividades en
función de la
Responsabilidad
Social Empresarial a partir de la gestión del Talento Humano.
Palabras claves:
Talento Humano,
Responsabilidad Social Empresarial, trazabilidad, sostenibilidad
Abstract
The purpose
of the study is to find a relationship between the process of
traceability of Ecuadorian coffee, corporate social responsibility
and human talent, with an approach aimed at highlighting the
importance of the participation of human talent in the entire
production process of the agro-industrial coffee company of Ecuador.
And to study, how the strategic vision of its management, employs
socially responsible actions in favour of the economic sustainability
of the collaborators and their families. The methodology used in the
research is based on a mixed approach and descriptive research. The
source of information is a coffee company in Ecuador, where the
results allow us to measure the impact of its activities in terms of
Corporate Social Responsibility based on the management of Human
Talent.
Keywords:
Human Talent, Corporate Social Responsibility, traceability,
sustainability
Introducción
La organización
moderna orienta su accionar en variables relacionadas
a la ventaja
competitiva, eficiencia o gestión responsable, factores
estratégicos que centran su atención en la generación
de valor, fundamento que afirma,
Majluf y Chomali (2007), al expresar que,
la administración del Talento Humano (TH) se vincula con la
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y potencia el desarrollo
sostenible de las instituciones y del personal que labora en ella,
además de,
proporcionar mayor visibilidad en el contexto social, aspecto que
también aplica con las empresas cafeteras ecuatorianas.
Los sistemas económicos
imperantes demandan asumir posiciones ofensivas y defensivas en las
empresas que garanticen su permanencia y crecimiento en el mercado,
aspecto que exige,
armonizar todo tipo de esfuerzos que caractericen competitivamente a
las empresas de clase mundial, para ello,
es necesario incorporar acciones en el quehacer de trabajadores y de
la organización (Aguirre, Cardona & Garcés, 2013).
Al
respecto, es
importante reflexionar que el talento humano,
se constituye en el pilar fundamental del desarrollo empresarial, en
tal virtud,
el apoyo que la gerencia brinde a este sector es trascendente para
la consecución de objetivos productivos o de servicios, por
tanto,
las relaciones
internas deben
mantener un
equilibrio en la estructura de las organizaciones.
Desde este
contexto,
un componente fundamental en las instituciones es la gestión
del talento humano,
el
cual, debe
elevar la competencia de sus colaboradores, el compromiso,
pertinencia y,
sobre todo,
la calidad de vida de los mismos. La misma que se ve reflejada en la
vida de sus integrantes y proyectada efectivamente en el ámbito
social.
La
política ecuatoriana en
la última década, enfoca
su accionar en establecer cambios sostenibles en la economía
e impulsar la mejor calidad de vida de la población, mediante
la transformación de la matriz productiva del país,
expresada en el Plan de Desarrollo “Toda una Vida”
(2017-2021),
mediante la cual, se
pretende armonizar el desarrollo económico, equitativo y
justo de la nación, además de,
incentivar una conciencia ambiental, y sobre todo, promover la
transparencia y la corresponsabilidad de una verdadera práctica
ética social.
Con lo
cual, es
preciso impulsar estrategias de internacionalización que
permitan a las instituciones,
insertarse en mercados globales a través de planificados
modelos de asociatividad, políticas de innovación y
alianzas estratégicas (Esteve Pérez & Rodríguez
Rodríguez, 2014),
que le lleve a potenciar su competitividad empresarial.
En tal
sentido, el
sector cafetero en particular,
impulsa el crecimiento de una agricultura limpia para aprovechar el
uso de recursos naturales del Ecuador a través de la
producción orgánica,
protegiéndose así, al
medio ambiente y al hombre, por lo que es necesario,
garantizar y cumplir estándares de calidad en el proceso de
trazabilidad del producto. Pero esta gestión,
no se fundamenta únicamente en la tecnología, más
bien se enfoca en las
personas que en
ella participa,
mediante la contribución
del TH como
la fuerza motriz de las organizaciones.
Esta investigación,
se enfoca en el tratamiento del TH orientado a canalizar los
esfuerzos y funciones de los trabajadores en beneficio de metas
organizacionales, sin dejar de lado,
una gestión que materialice los intereses, necesidades y
expectativas propias de los individuos,
para que puedan alcanzar su
satisfacción, a través de efectivas herramientas de
dirección y comunicación. Sin dejar de lado,
un factor vinculante entre las empresas y el TH; y en la práctica
responsable
de la organización como
factor clave de toda administración.
Es por
ello, que la
gestión del
TH y la RSE,
se consideran un aporte estratégico que apoya a la dirección,
generándose planes
sostenibles en favor del trabajador y de sus familias,
cuyos resultados positivos,
aseguran el bienestar social a nivel interno
y externo,
mediante sistemas de compensación, bienestar-salud
y, desarrollo
personal.
Estos elementos, impactan
significativamente en el trabajo
cuando se logran,
pues
contribuyen, a elevar niveles
de responsabilidad, conciencia de resultados y pertinencia laboral
con beneficios para la empresa,
al obtener rendimiento de alta calidad, menor ausentismo y
disminución
en la rotación
de los trabajadores
(Gómez-Mejía
et al.,
2004;
Fernández,
2002).
Estado
del arte y la práctica
En este
acápite, se realiza un estudio de los principales criterios
aportados por autores reconocidos en el tema de Responsabilidad
Social Empresarial (RSE); Talento Humano (TH); Gestión del
Talento Humano (GTH); Responsabilidad Social (RS) y, por último,
Trazabilidad, describiéndose los principales
enfoques conceptuales que caracterizan los postulados formulados.
Responsabilidad Social
Empresarial
Este tema,
se ha constituido en una condición sine
qua non en el
entorno empresarial,
por tanto,
es preciso conceptualizar el término desde diferentes
perspectivas, así, Carroll (1999); Majluf y Chomali (2007);
López Martínez
(2010), consideran la ética como base de la RSE, sumada a una
actitud consciente y comprometida de las organizaciones, además
de cumplir,
con las normativas vigentes, para
así
alcanzar,
el bienestar
común
de los involucrados.
Desde la óptica del
Libro Verde (2011), presentado por la Comunidad Europea (CE), ser
socialmente responsable,
es ir más allá de la observancia de las leyes y
reglamentos, invirtiendo más en capital humano,
medio-ambiente y en
las relaciones
con la sociedad; con
lo cual, la RSE
se
convierte en el impacto
y
compromiso
social
que ejercen
las organizaciones sobre
la sociedad.
En cambio,
para Vélez Pareja (2001);
Bestratén y
Pujol (2004), la
RSE, es un acto
voluntario. No obstante, el enfoque de Pérez Domínguez
(2005), se
ajusta, en delinear
políticas empresariales que beneficien a todos para alcanzar
competitividad, sustentabilidad y,
así,
elevar la calidad de vida de los stakeholders.
Para los autores, la RSE es
un generador de oportunidades,
apoyada
en el compromiso, participación y construcción de una
cultura de autorregulación, apegada a condiciones éticas
de gobernabilidad, que se constituye,
en un claro planteamiento estratégico, productivo y
competitivo,
que fortalecen objetivos colectivos, imagen corporativa, confianza y
credibilidad en el mercado y la sociedad.
A partir de lo expuesto, es
importante enfocarse en
el tratamiento del TH en empresas cafeteras del país.
Talento humano en el
sector cafetero
Los criterios de Brown
Millward (1997) y Córdova (2005), se fundamentan en que el
recurso estratégico más importante de las
organizaciones es el Talento Humano, por tanto, este debe ser
gestionado, estructurado y motivado efectivamente, en procura, de
alcanzar su mayor satisfacción.
Al
respecto, Olcese
(2008) citado por Han (2015), expresa que,
factores competitivos claves como el capital, tecnología o
economías de escala,
hoy son fáciles de lograr o imitar, pero la creatividad,
es un atributo exclusivo del ser humano.
Esta posición,
es contraria a la afirmación,
de que las personas son componentes sustituibles, un instrumento o
una estadística más de las empresas, por consiguiente,
el factor humano desvirtúa este paradigma, convirtiéndose
en el protagonista empresarial por medio de sus destrezas,
habilidades, conocimiento y competencias que suman valor a la
organización.
En tal
sentido, se coincide con
Lozano Correa (2007),
cuando expone que,
el TH es un agregado diferenciador que explora el camino al éxito
en un mundo globalizado,
es, la adición de competencias y habilidades potenciadas
desde el "ser" y,
aprovechadas para la innovación dinámica en las
empresas”. Con
lo cual, el TH,
es una combinación de conocimiento y competencias,
que le permiten
al ser humano, obtener
éxitos laborales de forma propia y original,
dado sus cualidades físicas y mentales para desarrollar sus
actividades laborales.
Gestión del Talento
Humano
Con el fin de aprovechar los
atributos
de la RSE y del TH,
debe existir una adecuada GTH, con
la finalidad, de buscar resultados efectivos en la organización
con una calidad y responsabilidad consciente desde el punto de vista
social. Es por esto, que se coincide con Pardo
(2009), al expresar que,
la GTH, parte del principio,
de que los
seres humanos son talentos y no recursos que se pueden disponer a
discreción, por ello, es necesario
que las empresas provean de las mínimas condiciones físicas
y emotivas
a los empleados,
buscándose
un ambiente de empatía,
seguridad, respeto, responsabilidad, armonía y compromiso, es
decir, un clima laboral para crecer y desarrollar las capacidades,
conocimientos
y talento,
para elevar el sentido y significado de su propia existencia.
Con lo
cual, la GTH,
no es más que la aplicación del conjunto de acciones
lógicas y creativas que fundamentan la consecución de
los objetivos empresariales,
que parte desde el proceso de dirección estratégico de
la organización hasta el logro de sus resultados, midiéndose
el impacto social que se genera con la acción del TH desde el
interior hacia su entorno externo.
Relación GTH y la
RSE
La
relación de la GTH y la RSE, no puede verse aislada, dado
que, su integración es la que puede conllevar a resultados
factibles de producción limpia y consumo sano por la
sociedad, lográndose con ello, una práctica sostenible
y sustentable en el tiempo desde un ámbito educativo y
cultural para las organizaciones y la sociedad. En este sentido,
Fenwick y
Bierema (2008), reconocen
tres aspectos
fundamentales:
Administrar el TH,
debe significar vislumbrar el impacto de gestionar la RSE en la
empresa y la obtención de objetivos colectivos.
Identificar los grupos de
interés primarios que en la RSE son actores protagónicos
de la eficiencia empresarial, además de,
diseñar a su favor,
políticas justas y equitativas,
otorgándoles la
capacidad de involucrarse en la toma de decisiones de la
organización.
Enfatizar cinco estrategias
claves en la gestión: aprendizaje, desarrollo
organizacional, seguridad, respeto
y calidad de
vida de los empleados.
Con lo cual, se puntualiza
algunos factores que se relacionan
al tema propuesto:
Seguridad alimentaria
Por mucho tiempo, la
inocuidad de los alimentos es un tema que preocupa a consumidores y
empresarios, y con el propósito de garantizar la seguridad
alimentaria, se aplican diferentes metodologías para reducir
el impacto de una mala práctica alimenticia, las técnicas
más frecuentes se centran en el control de los puntos
críticos, que permiten generar diferentes protocolos que
aseguran la trazabilidad del producto, definiéndose como:
“Trazabilidad es la capacidad para seguir el movimiento de un
alimento a través de etapa(s) especificada(s) de la
producción, transformación y distribución”
(Codex Alimentarius, 1981).
Mientras que,
para Reynoso Campos (2017), expresa que es la capacidad de conocer y
certificar con precisión el recorrido de un producto, sus
componentes, ingredientes e información asociada desde el
punto de origen hasta el punto de destino final
o viceversa, a través de toda la cadena de abastecimiento
hasta su llegada al consumidor final.
Desde el criterio de los
autores
mencionados, la
trazabilidad es un proceso que controla todas las fases por las que
atraviesa el producto, desde el punto de origen, ya sea en su
producción y transformación hasta el punto final
(distribución), además de,
proporcionar información relevante sobre su vida útil,
garantía y crédito,
dirigido al
empresario y al
consumidor.
Emplear de manera correcta la
trazabilidad,
permite profundizar el buen manejo de la estructura de la cadena
alimentaria, con el fin,
de poder detectar, prevenir o corregir posibles fallos
estructurales, mejorándose
así, las
relaciones entre los diferentes componentes de la cadena de
valor (desde el
productor al consumidor).
La trazabilidad del Café
Ecuatoriano
Según
la prensa internacional de Colombia y Brasil, sin
lugar a duda un factor determinante en el tema cafetero es su
dinámica comercial, según
cálculos
preliminares de la
producción
mundial de café para el
período 2019,
indican que,
a
nivel global, se tendría un consumo de 163.2 millones de
sacos (+0.6% anual), con lo cual,
los inventarios mundiales crecerían en 8 millones de sacos.
Sin
embargo, en el período 2018-2019,
la
buena dinámica de la producción y relativa estabilidad
del consumo del
café estarían
presionando nuevamente los precios internacionales a la baja,
pues estos oscilarían entre 1.0 a 1.5 dólar, dado en
gran medida, a la súper producción del café en
países como Brasil y Colombia esencialmente.
En buena medida, la
cotización del grano puede
mejorar o no en dependencia del
desempeño de la producción en Brasil y de la
intensidad climática del Fenómeno de El Niño
durante el 2019.
Para muchos de
estos países,
el café se ha constituido en el factor de desarrollo
económico. En Colombia, por ejemplo, el café es una de
las principales fuentes de ingresos de las familias, al igual que en
Ecuador,
en el cual existe
una demanda
considerable mano de obra,
generándose empleo
en
sectores rurales
(extensas jornadas productivas
en el campo) y
urbano (procesos de comercialización
y consumo).
En Ecuador en cambio,
la Asociación Nacional de Exportadores de Café
(ANECAFE, 2017) estima que la producción de café está
presente en 20 de las 22 provincias, distribuida en la Costa con
112,000 hectáreas (ha), en la Sierra
con 62,000 ha,
en la región Amazónica con 55.000 ha y,
en Galápagos 1.000 ha de cafetales. Esto se debe a su gran
capacidad de adaptabilidad a distintos ecosistemas, suelos húmedos
y climas
adecuados al producto objeto de estudio, convirtiéndose en
uno de los pocos países en el mundo que exporta gran variedad
de café: arábigo lavado, arábigo natural y
robusta.
La
producción de café en Ecuador, constituye
en un factor determinante en la actividad
socioeconómica,
pues directamente e indirectamente repercute en
la economía de 120.000 hogares aproximadamente,
con más
de 600.000
miembros.
De esta manera, el bienestar de casi un millón de
ecuatorianos está conectado a la producción y
comercialización del café, que según cifras del
Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censo
(INEC)
representaría alrededor del 8% de la población
nacional.
Relación
Trazabilidad del café ecuatoriano, Talento Humano y la
Responsabilidad Social Empresarial
Como se ha podido notar,
diversos son los aspectos que vinculan estas tres variables desde el
punto de vista de la
producción, comercialización y consumo del
café,
pues en cada una de las fases y etapas que se desarrollan en la
cadena de valor está presente el TH y la RSE, siendo la mano
de obra el elemento esencial en el contexto cafetero, razón
por la
cual, la trazabilidad y resultados de su cadena de valor depende del
comportamiento del ser humano, con ello, los
empresarios deben asumir posiciones favorables y responsables con
sus colaboradores, por lo que, se puntualiza algunos factores que se
deben considerar en la gestión de esta relación.
Componentes de las Gestión
de la trazabilidad del café ecuatoriano el Talento Humano y
la RSE
La administración del
TH orientada a la RSE debe procurar la perdurabilidad en la
satisfacción laboral, siendo preciso impulsar estrategias con
una férrea cultura organizacional que conlleven a alcanzar
objetivos comunes aplicados en el proceso de trazabilidad del
proceso cafetero, por lo que,
a continuación, se detallan algunas variables a considerar en
la investigación como fundamentos de la gestión:
Respeto al individuo,
equidad, compromiso, responsabilidad y acción afirmativa.
Relaciones interpersonales.
Desarrollo profesional y
empleabilidad.
Participación de los
empleados en la gestión empresarial.
Ambientes estimulantes,
participativos, creativos.
Seguridad, salud e higiene
laboral.
Distribución de los
beneficios de la empresa.
Sentido de pertenencia,
motivación.
Familia de los trabajadores.
Jubilación y
despidos.
Calidad de vida laboral.
Una vez,
expuestas las variables relacionadas con los fundamentos de la
gestión, se procede a fundamentar metodológicamente el
estudio realizado a partir de la información de una empresa
productora de café del Ecuador.
El presente estudio describe
las acciones emprendidas por una
empresa de
producción de café, la cual, ha considerado en su
accionar la gestión
del TH
y la RSE del
sector aplicado al
proceso de
trazabilidad del café ecuatoriano. La investigación es
de tipo descriptiva,
lo cual ha permitido, realizar un
análisis de la administración del
TH y la
RSE en la
empresa dentro
del proceso de
trazabilidad del café.
La modalidad de
investigación es
mixta, pues se identifican el
número de personas dentro de la organización que están
de acuerdo con los aspectos tratados por la investigación
y, se realiza un análisis de la relación del TH, la
RSE y, la trazabilidad del café, a partir de la propuesta
realizada (Ver figura 1).
La técnica
empleada fue la encuesta, abordándose
diferentes ejes enfocados al tratamiento del TH en la empresa
objeto de estudio.
|
Figura 1.
Trazabilidad
del café dada la influencia del TH en la RSE
Fuente:
Elaboración
propia
|
Como parte del proceso
de recolección
de la
información,
se encuentran los siguientes apartados:
Respeto al individuo:
equidad, compromiso, responsabilidad,
acción
afirmativa
e inclusión laboral.
Desarrollo profesional y
empleabilidad.
Relaciones interpersonales.
Participación de los
empleados en la gestión empresarial.
Resultados.
Seguridad, salud e higiene
laboral.
Distribución de los
beneficios de la empresa.
Sentido de pertenencia y
motivación.
Familia de los trabajadores.
Jubilación.
Para determinar el impacto
que ejerce la RSE y el tratamiento del Talento Humano en el proceso
de trazabilidad de las empresas cafeteras del Ecuador,
se ha diseñado
un sistema de indicadores que permite correlacionar variables de
motivación, compromiso
y seguridad.
Asimismo, el sistema de indicadores se aplicó con información
suministrada por la empresa cafetera objeto
de estudio, que muestran
los resultados declarados.
Al iniciar este apartado,
es preciso determinar que toda planificación conlleva un
proceso de seguimiento o monitoreo para identificar de manera
sistemática la calidad del desempeño de un sistema,
subsistema o proceso,
con el propósito de tomar decisiones oportunas al realizar
ajustes o cambios dentro de la organización y,
así alcanzar,
eficientes resultados empresariales y del entorno.
La medición y
evaluación de los factores que provocan reacciones en las
personas y dificultan o facilitan el desempeño, permiten a
las organizaciones
tener
información concreta que favorece la ejecución de
acciones tendientes a mitigar los efectos negativos y potenciar las
prácticas que favorecen el trabajo. En tal
sentido, para
determinar la influencia del Talento Humano (TH) en la
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) a partir de la trazabilidad
del café, es necesario detallar los componentes del esquema
de la trazabilidad objeto de estudio (Ver Esquema 1).
Con el
esquema de trazabilidad, los autores de este trabajo, consideran
que, queda claro que el grado de interrelación entre el TH y
la RSE es evidente, tanto en el interior de la organización
como hacia el exterior (sociedad), quedándose demostrado por
la literatura consultada, que solo el talento de los hombres y su
grado conciencia, les podrá guiar a la producción
limpia, sin empleo de químicos orgánicos que dañen
la salud de los ciudadanos, pues, el empleo de químicos y
fertilizante solo conlleva a la producción o generación
de enfermedades irreparables para la sociedad y, no precisamente a
la elaboración de un producto sano (café).
En tal
sentido, es importante a partir del esquema de trazabilidad, dejar
explícito la propuesta de un sistema de indicadores (ver
tabla 1) de la práctica de la RSE en el TH cafetero del
Ecuador, con la finalidad, de gestionar de manera eficiente, eficaz
y efectiva la producción del café, considerándose
el tratamiento del personal de la empresa, su bienestar y el de su
familia, su formación, motivación incentivo, entre
otros aspectos, que hacen crecer a la organización en su
interior y proyección externa.
Tabla 1.
Sistema de
indicadores de la práctica de RSE en el TH cafetero
ecuatoriano
|
N°
|
Criterio
|
Subcriterios
|
Indicador
|
1
|
Respeto al individuo:
equidad, compromiso, responsabilidad, acción
afirmativa e inclusión laboral
|
Los empleados se evalúan
y valoran por su sexo, raza, edad, situación económica
o deficiencias de salud.
|
N° de empleados
contratados de grupos vulnerables / Total de empleados
|
La empresa escucha y
da solución a las quejas y reclamos de sus
colaboradores.
|
N° de soluciones /
N° de reclamos
|
Su empleador se preocupa
en contratar personas con discapacidades que están en
facultad de desarrollar una labor conforme a sus limitaciones.
|
N° de empleados con
capacidades especiales / Total de empleados
|
La organización
adopta y aplica entre sus integrantes normas de comportamiento
ético relacionadas con los principios de responsabilidad
social.
|
N° de acciones
responsables, armonizadas con la normativa
|
Los criterios bajo
los cuales se evalúa el desempeño de los
colaboradores, son justos y objetivos.
|
N° de reclamos de
empleados
|
2
|
Desarrollo profesional y
empleabilidad
|
La empresa posee
programas para estimular y compensar a los empleados por su
eficiencia laboral.
|
N°
de personas compensadas/ Total de empleados
|
La institución se
preocupa por capacitar y entrenar a sus colaboradores para que
el desarrollo de sus tareas sea óptimo.
|
N° de capacitaciones
anuales
Porcentaje de
personas que cumplen con resultados al 100%
|
Se cumple en la
organización con deberes en materia de contratación
y remuneración, como lo determina el Código de
Trabajo.
|
Porcentaje de salarios
fuera del mercado
N° de salarios
que no cumple criterios de equidad
|
3
|
Relaciones
interpersonales
|
El empleador es
consciente de que los derechos universales deben ser la base
para entablar las relaciones con los colaboradores, las partes
interesadas y la misma comunidad.
|
N° de quejas de
empleados
|
Se informa a los
empleados sobre sus derechos.
|
N° de reuniones de
socialización de normativas
|
4
|
Participación de
los empleados en la gestión empresarial
|
En la toma de decisiones
se tiene en cuenta las apreciaciones y opiniones de las partes
interesadas cuando estas pueden verse afectadas por las
operaciones de la organización.
|
N°
de empleados que participan en toma de decisiones
|
La institución
cuenta con espacios que permiten la generación de ideas
creativas.
|
N°
de espacios de recreación
|
La empresa cuenta con
canales de comunicación y expresión para los
empleados.
|
N°
de sistema de comunicación reconocidos
|
5
|
Seguridad, salud e
higiene laboral
|
La empresa ha creado y
desarrollado programas de prevención y protección
en materia de seguridad laboral.
|
N° de programas de
prevención en seguridad laboral
|
Se realiza seguimientos
y controles médicos a los empleados para prevenir
problemas de salud.
|
N° de controles
médicos a los empleados
|
Se entrena a los
colaboradores para enfrentar situaciones de riesgo físico,
químico, biológico o ambiental
|
N° de empleados
accidentados
|
6
|
Distribución de
los beneficios de la empresa
|
Los
empleados tienen una participación justa en la
distribución de las ganancias reportadas en la empresa.
|
N°
de empleados que perciben utilidades / Total de empleados
|
7
|
Sentido de pertenencia,
motivación
|
La empresa aplica
programas de incentivos y motivación.
|
N° de programas de
motivación institucional
|
La empresa involucra a
los empleados en las operaciones, buscando siempre contribuir
al desarrollo sostenible.
|
N° de empelados que
participan en programas sociales / Total de empleados
|
8
|
Familia de los
trabajadores
|
Existe
un programa de becas o ayudas para los familiares de los
empleados.
|
N°
de becas / Total de hijos de empleados en edad escolar
|
La
organización dedica parte de sus utilidades para apoyar
y fomentar proyectos familiares
|
N°
de programas de ayuda familiar
|
9
|
Jubilación
|
La empresa cuenta con
beneficios adicionales en caso de jubilación
|
N° de programas de
jubilación
|
Fuente:
Elaboración
propia
|
Una vez
definidos los indicadores prácticos de RSE en el TH, se
levantó
información a través de encuestas,
obteniéndose los
resultados
siguientes apoyados por la herramienta del semáforo (ver
tabla 2) para
proporcionar una señal de alerta al administrador de la
empresa cafetera sobre el cumplimiento de la RSE con el TH,
donde cada
color indica el estado de cada criterio analizado.
Tabla 2.
Estado del
indicador
|
Estado del
Indicador
|
Positivo
|
|
Regular
|
|
Negativo
|
|
Fuente:
Elaboración
propia
|
El análisis de
cumplimiento de la RSE con el TH de la empresa objeto
de estudio (ver tabla 3 y 4), refleja que: de
un total de 9 criterios conformados por 22 sub-criterios,
6 de ellos,
presentan un estado positivo, 2 regulares y 14 negativos.
Los estados
positivos,
dejan ver la preocupación del empleador por utilizar
prácticas éticas y cumplir con lo que demanda la ley.
Así como,
garantiza la
participación del trabajador en la toma de decisiones
empresariales, centrando su atención en su seguridad y salud.
Dentro de los estados regulares la empresa
y los directivos, deben potenciar
la continuidad y calidad del entrenamiento,
y mejorar la
atención de reclamos por parte de sus colaboradores.
Relacionado
a los estados
negativos,
éstos revelan
que,
aún el nivel de desempeño de las empresas en el
Ecuador es deficitario sobre las actividades implementadas a favor
del TH,
esto es producto, del nivel de empirismo con que surgen, crecen y se
desarrollan, las empresas del país.
Asimismo,
se divisa que aún falta por concientizar lo que significa TH
y RSE para los directivos de las organizaciones, pues, es en el caso
del primero, es la cualidad física y mental que tiene un
empleado para desarrollar sus funciones con responsabilidad social,
en el caso del segundo, es la herramienta que se manifiesta a través
de la ética empresarial de producir sus bienes con
producciones cada vez más limpia, mediante el trabajo
consciente del ser humano que labora en la organización.
Tabla 2.
Resultados
práctica de RSE en el TH cafetero ecuatoriano (parte I)
|
N°
|
Criterio
|
Subcriterios
|
Porcentaje
|
Semáforo
|
|
1
|
Respeto al individuo:
equidad, compromiso, responsabilidad,
acción
afirmativa
e inclusión laboral
|
Los empleados se evalúan
y valoran por su sexo, raza, edad, situación económica
o deficiencias de salud.
|
100%
|
|
|
La empresa escucha y
da solución a las quejas y reclamos de sus
colaboradores.
|
60%
|
|
|
Su empleador se preocupa
en contratar personas con discapacidades que están en
facultad de desarrollar una labor conforme a sus limitaciones.
|
40%
|
|
|
La organización
adopta y aplica entre sus integrantes normas de comportamiento
ético relacionadas con los principios de responsabilidad
social.
|
70%
|
|
|
Los criterios bajo
los cuales se evalúa el desempeño de los
colaboradores, son justos y objetivos.
|
40%
|
|
|
2
|
Desarrollo profesional y
empleabilidad
|
La empresa posee
programas para estimular y compensar a los empleados por su
eficiencia laboral.
|
10%
|
|
|
La institución se
preocupa por capacitar y entrenar a sus colaboradores para que
el desarrollo de sus tareas sea óptimo.
|
50%
|
|
|
Se cumple en la
organización con deberes en materia de contratación
y remuneración, como lo determina el Código de
Trabajo.
|
0 %
|
|
|
3
|
Relaciones
interpersonales
|
El empleador es
consciente de que los derechos universales deben ser la base
para entablar las relaciones con los colaboradores, las partes
interesadas y la misma comunidad.
|
70%
|
|
|
Se informa a los
empleados sobre sus derechos.
|
30%
|
|
|
4
|
Participación de
los empleados en la gestión empresarial
|
En la toma de decisiones
se tiene en cuenta las apreciaciones y opiniones de las partes
interesadas cuando estas pueden verse afectadas por las
operaciones de la organización.
|
60%
|
|
|
La institución
cuenta con espacios que permiten la generación de ideas
creativas.
|
80%
|
|
|
La empresa cuenta con
canales de comunicación y expresión para los
empleados
|
40%
|
|
|
Fuente:
Elaboración
propia
|
|
Tabla
3.
Resultados
práctica de RSE en el TH cafetero ecuatoriano (parte II)
|
N°
|
Criterio
|
Subcriterios
|
Porcentaje
|
Semáforo
|
|
5
|
Seguridad, salud e
higiene laboral
|
La empresa ha creado y
desarrollado programas de prevención y protección
en materia de seguridad laboral.
|
20%
|
|
|
Se realiza seguimientos
y controles médicos a los empleados para prevenir
problemas de salud.
|
60%
|
|
|
Se entrena a los
colaboradores para enfrentar situaciones de riesgo físico,
químico, biológico o ambiental.
|
20%
|
|
|
6
|
Distribución de
los beneficios de la empresa
|
Los empleados tienen una
participación justa en la distribución de las
ganancias reportadas en la empresa.
|
10%
|
|
|
7
|
Sentido de pertenencia,
motivación
|
La empresa aplica
programas de incentivos y motivación
|
10%
|
|
|
La empresa involucra a
los empleados en las operaciones,
buscando siempre contribuir al desarrollo sostenible.
|
10%
|
|
|
8
|
Familia de los
trabajadores
|
Existe un programa de
becas o ayudas para los familiares de los empleados.
|
0%
|
|
|
La organización
dedica parte de sus utilidades para apoyar y fomentar proyectos
familiares.
|
0%
|
|
|
9
|
Jubilación
|
La empresa cuenta con
beneficios adicionales en caso de jubilación.
|
10%
|
|
|
Fuente:
Elaboración
propia
|
|
Conclusiones
Una vez analizadas las
acciones implementadas en favor de la RSE con el TH en la empresa
objeto
de estudio,
adquiere
importancia el apoyo que la alta gerencia brinde en favor de
alcanzar la satisfacción de los clientes internos y,
así conseguir,
el compromiso y pertinencia de los mismos en la organización
para con la sociedad, al orientarse a una producción más
limpia con un sentido de consumo social más sano.
La opinión de los
trabajadores sobre la existencia de factores,
como: respeto, justicia, libertad de expresión, seriedad,
integridad, sencillez, confianza, estabilidad laboral, igualdad de
género
y responsabilidad,
son componentes que llevan consigo un valor intrínseco en
toda sociedad y,
se constituyen en prácticas fundamentales de la RSE
a partir de la trazabilidad del café desde la preparación
de la tierra hasta el consumo del producto por parte de los
ciudadanos.
De la
misma manera, se
aprecia que es deficitario el compromiso de la empresa con el
bienestar de las familias de los empleados, pues
las acciones
deben estar materializadas en soluciones efectivas para el
desarrollo integral de las familias de los trabajadores, al
ser consideradas necesidades
básicas que potencian el desempeño y la vida de las
personas.
A
su vez, es
relevante que la empresa inicie un diseño documentado de la
aplicación y desarrollo de prácticas de RSE, con el
propósito de evaluar los efectos más significativos y
de beneficio en la correlación de los grupos de interés,
integrándose procesos
preventivos en aspectos afectivos, mentales o físicos que
impulsen el mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores
y sus familias.
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